Par un arrêté du ministère du travail paru au Journal Officiel du 9 avril 2025, l'application de l'accord du 13 décembre 2023 relatif à l'égalité professionnelle femme - homme est rendu obligatoire à partir du 1er mai 2025 dans toutes les entreprises qui relèvent de la convention collective des Hôtels-Cafés-Restaurants (IDCC 1979). Voici un résumé des principales dispositions de cet accord :
Article 1 : Champ d’application :
- L'accord s'applique à tous les salariés (CDI, CDD, alternance, forfaits jours) des entreprises relevant de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.
- Sont exclus les établissements de chaînes de restauration rapide en libre-service (au moins trois établissements avec la même enseigne).
Article 2 : Conditions d’accès à l’emploi :
- Principe général de non-discrimination : Rappel de l'interdiction de toute discrimination liée au sexe, à la situation de famille ou à la grossesse dans les offres d'emploi, les embauches, les mutations, les ruptures de contrat et les conditions de travail (rémunération, formation, etc.).
- Développement de la mixité : Encouragement de la mixité à tous les postes et niveaux de responsabilité.
- Recrutement : Engagement à des processus de recrutement équitables entre femmes et hommes, basés sur les compétences et expériences requises.
- Offres d’emploi : Rédaction neutre des offres, sans mention de critères liés au sexe ou à la situation familiale. Mise en place de processus assurant l'égalité des chances (recrutement externe et interne). Recommandation de refléter le ratio candidatures femmes/hommes dans les entretiens.
- Équilibre des recrutements : Les employeurs veilleront à l'équilibre entre femmes et hommes à compétences, expérience et profil équivalents (CDI et CDD) et favoriseront la mixité dans le recrutement de stagiaires et apprentis.
- Entretien de recrutement : Limitation des questions aux expériences, compétences, niveau d'études et diplômes liés au poste. Interdiction de collecter des informations personnelles non pertinentes.
- Discriminations interdites : Rappel de l'interdiction de refuser d'embaucher ou de mettre fin à la période d'essai en raison du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse. Interdiction de rechercher des informations sur l'état de grossesse.
- Formation à la non-discrimination : Obligation de formation à la non-discrimination à l'embauche au moins tous les 5 ans pour les employés chargés du recrutement dans les entreprises de plus de 300 salariés.
Article 3 : Condition d’accès à la formation :
- Garantie d'égalité d'accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, quel que soit le type de formation.
- Les actions de formation doivent bénéficier aux deux sexes pour le développement professionnel et l'adaptation à l'entreprise.
- Organisation des formations avec suffisamment d'avance, privilégiant les lieux de travail ou la proximité pour limiter les déplacements.
Article 4 : Égalité salariale :
- Rappel du principe "à travail égal, salaire égal" (article L. 3221-2 du code du travail).
- Confirmation de la volonté d'appliquer ce principe tout au long du parcours professionnel.
- Définition du travail de valeur égale (connaissances, capacités, responsabilités, charge physique ou nerveuse).
- Garantie d’évolution salariale au retour de congé maternité ou d’adoption : Application des dispositions légales prévoyant une majoration de salaire (augmentations générales et moyenne des augmentations individuelles) en l'absence d'accord d'entreprise ou de branche plus favorable.
- Différences de rémunération chez les cadres : Obligation pour chaque employeur de s'assurer du respect de l'égalité salariale et de prendre des mesures correctives en cas d'écarts constatés dans les 3 ans (notamment correction des échelons).
Article 5 : Évolution professionnelle :
- L'égalité professionnelle et la mixité sont bénéfiques pour l'entreprise.
- Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes parcours professionnels et possibilités d'évolution (accès aux postes à responsabilité, agents de maîtrise et cadres).
- Les critères d'évolution et de promotion doivent être objectifs.
- Vigilance pour que les aménagements d'horaires (conciliation vie pro/vie perso) ne soient pas un obstacle à l'évolution de carrière. Sensibilisation et formation des managers à cet objectif.
- Dans les entreprises où un déséquilibre hommes/femmes persiste dans les hautes classifications depuis au moins 3 ans, favoriser la promotion interne du salarié permettant d'améliorer la parité (à compétence et poste équivalents), en tenant compte de la taille de l'entreprise.
Article 6 : Conditions de travail et emploi :
- Développement de solutions et d'aménagements d'horaires individuels (notamment le temps partiel) pour faciliter la conciliation vie personnelle/vie professionnelle pour les deux sexes.
- Étude de l'adaptation de l'organisation du travail (aménagement ponctuel des horaires/télétravail pour besoins familiaux spécifiques, facilitation du temps partiel "choisi" sans impact sur l'évolution, réduction de la durée du travail par périodes d'une semaine).
- Rappel aux salariés de l'ensemble des congés existants pour les hommes et les femmes et de leurs modalités d'utilisation.
Article 7 : Articulation vie professionnelle-vie personnelle :
- Engagement à ce que les congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, parental d'éducation) n'aient aucune incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération (mobilité interne, formation, promotion, évolution).
- Entretien professionnel au retour de congé parentalité : Obligation d'un entretien dans le mois suivant le retour pour examiner les conditions de reprise et la nécessité d'une formation adaptée. Rappel des dispositions légales concernant cet entretien.
- La parentalité ne peut pas être un élément de discrimination. Aménagement du planning (formation, télétravail si possible) pour les femmes enceintes.
- Communication auprès des salariés sur les possibilités de bénéficier des congés familiaux.
Article 8 : Salariés à temps partiel :
- Principe général d’égalité avec les salariés à temps complet : Rappel des droits des salariés à temps partiel (durée d'essai, rémunération proportionnelle, prise en compte de l'ancienneté comme s'ils étaient à temps complet, calcul proportionnel des indemnités de licenciement et de départ à la retraite).
- Les augmentations de salaire doivent bénéficier aux salariés à temps partiel dans les mêmes conditions qu'aux temps complet.
- Priorité : Rappel de la priorité d'accès à un emploi à temps plein ou à temps partiel pour les salariés à temps partiel ou à temps complet souhaitant changer de régime de travail dans le même établissement ou entreprise. Communication de la liste des emplois disponibles.
- Volonté d'élargir cette communication aux emplois d'une autre catégorie professionnelle permettant d'augmenter le volume horaire des temps partiel.
- Engagement à traiter plus généralement le sujet des contrats à temps partiel dans une négociation ultérieure.
Article 9 : Prévention et lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail :
- Rappel des définitions légales du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
- Demande aux entreprises de réagir rapidement en cas de suspicion ou de cas avérés. Ces actes peuvent émaner de salariés, de l'encadrement ou de tiers.
- Rappel de l'obligation de l'employeur en matière de prévention, d'enquête, de cessation et de sanction du harcèlement sexuel.
- Mention de l'obligation de désigner un référent harcèlement sexuel dans les entreprises d'au moins 250 salariés et de la possibilité pour le CSE d'en désigner un parmi ses membres.
- Précision sur la formation nécessaire aux référents et aux membres du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
- Obligation d'inclure les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes dans le règlement intérieur.
- Obligation d'informer les salariés (par affichage ou autre moyen) des dispositions légales et des coordonnées des autorités et services compétents (médecin du travail, inspection du travail, Défenseur des droits, référents harcèlement).
Article 10 : Labels :
- Mise en avant de deux labels étatiques favorisant l'attractivité des entreprises :
- Label Diversité : Reconnaît l'engagement volontaire et durable pour prévenir les discriminations et promouvoir la diversité dans la gestion des ressources humaines.
- Label Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes : Distingue les bonnes pratiques et atteste de l'exemplarité en matière d'égalité professionnelle.
- Présentation de la procédure d'audit et d'évaluation par AFNOR Certification.
- Soulignement de la complémentarité des deux labels et de la facilitation de la labellisation en cas de démarche conjointe.
